영업 경험이 항상 성공을 의미하는 것은 아닙니다.
대부분은 경험이 있는 사람을 선택하지만 그게 옳은 일일까요? 경험이 많은 지원자들은 항상 기대에 부응하지는 못합니다. 이 포스팅에서는 영업 경험이 항상 성공으로 이어지지 못하는 이유를 설명하고 지원자의 경험이 항상 더 높은 성과를 의미하는지 확인하는 6가지 교훈을 제공합니다.
경험 평가는 그 어느 때보다 중요합니다.
영업 성공을 예측하기 위해 이전의 영업 경험을 활용하는 것이 채용의 핵심이지만, 점점 더 어려워지고 있습니다.
1970년대 후반 미국인들은 일생 동안 7명의 고용주를 거쳤습니다. 현재의 미국인은 48세가 될 때까지 12명을 거치게 되었습니다. 오늘날의 직원들이 1.4년 동안 거치는 세일즈에서도 동일한 패턴이 나타납니다.
이것은 고용에 대한 두 가지를 의미합니다.
- 사람들이 떠나고 당신은 더 자주 대체할 사람을 찾아야 합니다.
- 그들을 대체할 사람들은 더 다양한 경험을 가지고 있습니다.
채용을 위해 영업 경험을 해석하는 것은 복잡한 작업입니다. 이를 파악하면 상당한 경쟁 우위를 가질 수 있습니다. 어려운 작업이지만 이것은 다행히도 스킬의 하나이고 그것은 여러분이 개선할 수 있는 것입니다.
경험과 업무 성과 사이의 애매한 관계
이전의 성공 경험이 업무 성과로 돌아올 때도 있고 그렇지 않을 때도 있습니다. 학자들은 수년 동안 이 질문에 답하려고 노력했지만 성공하지 못했습니다.
이는 2008년 한 연구자 그룹이 다른 접근법을 취했을 때 바뀌었습니다. 이전까지 연구에서는 경험 = 지식 + 기술이라고 가정했습니다. 하지만 이 그룹의 생각은 달랐는데요. 경험이 지식과 기술 이상의 것을 가져온다면 어떨까요? 경험이 새로운 환경에서 유용하지 않은 습관을 가져와 성공을 방해한다면 어떨까요?
연구원들이 직업 경험에 대해 이런 방식으로 생각했을 때 결과가 드러났습니다. 다음은 영업 경험을 평가하고 영업 사원을 고용하는 방법을 개선하기 위해 이들의 결과를 활용할 수 있는 6가지 방법입니다.
1. 과거 실적을 과대평가하지 마세요.
영업사원은 과거 실적에 대해 이야기하는 것을 좋아하고 그것에 휩쓸리기 쉽습니다. 하지만 그렇게 해서는 안 됩니다. 이유는 다음과 같습니다.
모든 일은 작은 업무(Task)로 구성됩니다. 사람은 시간이 지남에 따라 이러한 업무를 잘 수행하면 보상을 받게 되는데요. 그 결과는 성공 달성 방법에 대한 직업별 습관과 기대치입니다.
이 연구에 따르면 과거 실적은 경험이 풍부한 사람들을 적응력과 지도력, 성공할 가능성을 떨어트린다는 것을 보여줍니다.
다음번에 경험이 풍부한 영업직 후보자를 고려할 때는 과거의 성과를 약간만 고려하십시오. 테이블로 가져올 수 있는 더 많은 것이 있습니다.
2. 영업 업무에 대해 질문하기
경험이 풍부한 영업 사원은 들어오자마자 업무를 바로 처리하는 경우는 거의 없습니다. 이는 모든 영업 업무가 동일한 것은 아니라는 증거입니다. 하지만 어떤 판매직들은 다른 것들보다 더 비슷하여 빠르게 적응합니다. 한 사람의 경험이 업무와 관련이 있는지 어떻게 알 수 있을까요?
대기업에서 세일즈 하는 대리점을 생각해 보세요. 성공하려면 어떤 영업 업무를 수행해야 할까요? 그들은 명확하게 정의된 판매 과정에서 많은 교육을 받은 구매자들을 상대합니다.
하지만 리드가 적고 교육 수준이 낮은 구매자 및 임시 영업 프로세스를 갖춘 소규모 기업이라면 어떻게 할까요?
이 경우, 대기업에서의 경험은 업무에 활용되기 어려울 수 있습니다.
한 사람의 기술과 지식 경험이 업무에 맞게 활용될 것인지를 알아내는 방법은 그들의 이전 영업직에 대해 물어보는 것입니다. 그들은 어떻게 일했는지, 어떤 과정을 거쳤는지, 구체적으로 말하면 그들이 업무를 수행할 가능성이 있는지에 대한 더 나은 감각을 구축할 수 있습니다.
3. 한 회사에서 오랫동안 재직한 경력은 경직성을 나타낼 수 있습니다.
각각 5년 경력을 가진 두 명의 후보자가 있다면 어떨까요? 한 사람은 단일 영업 직무에서 5년을 보냈고, 다른 한 사람은 그 기간 동안 두 가지 다른 영업 직무를 수행했습니다. 이 둘을 다르게 생각해야 할까요? 정답은 “예”입니다.
어떤 사람이 한 가지 역할에 더 오래 있을수록 새로운 환경에 적응하는 데 문제가 있을 가능성이 더 큽니다. 연구원들은 직업 기반 습관이 중요하다는 것을 보여주었습니다. 한 사람이 더 오래 역할을 맡을수록 더 두드러집니다.
후보자가 한 회사에서 특히 오랫동안 재직하는 경우라면 경력도 중요하지만 다른 요소도 고려해야 합니다.
4. 코칭 가능성 확인
한 명의 후보자를 검토해 보니 영업 경험이 채용 기준에 맞지 않았습니다. 하지만 당신의 직감에 따르면 잘 그가 잘 어울릴 거라고 생각합니다. 어떻게 해야 할까요?
경험을 두 부분으로 구성된 방정식으로 생각하십시오. 첫 번째 부분은 경험에 긍정적인 영향을 미치는 기술과 지식입니다. 두 번째 부분은 부정적인 영향을 미치는 습관입니다.
개인의 경험에 대한 기술과 지식이 적절하다고 보장할 수 없다면 습관이 문제가 되지 않도록 해야 합니다. 가장 좋은 방법은 코치 가능성을 확인하는 것입니다.
후보자가 당신에게 무언가를 제안하도록 요청하세요. 후보자가 판매 습관과 타협하고 있는지 확인하세요. 몇 차례의 피드백을 제공하고 어떻게 적응하는지 살펴보세요. 코칭 가능한 사람들은 접근 방식을 쉽게 바꿀 것입니다. 그렇다면 후보자가 업무에 잘 적응할 것이라는 확신으로 받아들여도 됩니다.
5. 과거 성공의 다양성 평가
만약 후보자가 이력서에 다른 누구보다 훨씬 더 많은 영업 직책을 가지고 있다면 어떨까요? 당신은 그것으로부터 통찰력을 끌어낼 수 있나요?
한 사람의 이력서에 영업 직책이 많다는 것은 적응력이 뛰어나거나 계속 해고되거나 쉽게 지루함을 느낄 수 있음을 의미할 수 있습니다.
가장 좋은 방법은 레퍼런스 체크를 하는 것입니다. 어떤 사람이 여러 유형의 영업 직무에서 지속적으로 성공을 거둔다면 그는 적응력이 있고 그의 경험은 상황에 따라 유연하게 활용될 것이라고 가정하는 것이 안전합니다. 이력이 일관되지 않은 경우 다른 요소들을 고려하세요.
6. 문화 적합성(Culture Fit) 확인
과거 경험의 관련성을 평가하고 코칭 가능성을 확인했지만 여전히 결정을 내리기에 충분한 정보가 없다면 검토할 다른 것이 있을까요?
문화 적합성을 평가합니다. 문화 적합성은 직업 선택과 헌신을 예측하는 것으로 오랫동안 입증되었습니다 . 이는 문화 적합도가 경력직 후보자의 직무 성과를 예측한다는 것을 시사합니다.
연구원들은 좋은 문화 적합성을 가진 경력직 후보자가 더 적응력이 있고 경험의 단점에 덜 영향을 받는다는 것을 발견했습니다. 문화 적합성은 간접적인 방식으로 성과를 예측할 수 있습니다.
Source: https://www.hiresmarter.ai/hiring-a-salesperson-for-their-experience-read-this-first/
본 포스팅은 먼치스킬 팀이 hiresmarter 기사를 번역 및 일부 재해석한 것입니다.