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영업 신입

영업 신입(Sales Rookies)의 면접 질문과 답변 – hiresmarter

경험이 전혀 없는 사람이 영업에 성공할지 어떻게 예측할 수 있을까요?

결코 쉽지 않습니다. 영업사원 채용 결정을 내릴 때 고려해야 할 변수는 셀 수 없이 많습니다. 오늘날의 성공적인 영업사원은 다양한 스타일을 가지고 있기에 누구를 찾아야 하는지 정확히 알기가 어렵습니다.

그래서 당신은 무엇을 할 수 있을까요?

두 가지 옵션이 있습니다. 직감을 믿는 방법이 있고 아니면 보다 구조화되고 체계적인 접근을 할 수 있습니다. 직감이 뛰어나다면 직감을 믿는 것이 좋지만 우리 대부분은 그렇지 않습니다. 대부분의 사람들은 친구가 되고 싶은 사람을 고용하게 됩니다. 이런 방법은 객관적인 접근 방식은 아닙니다.

그렇다면 우리는 어떻게 더 객관적이 될 수 있을까요?

먼저 우리는 어떤 자질이 영업 성공과 관련이 있는지 알아야 합니다. 아래의 정리한 자질은 팀마다 다르지만 연구조사에 따르면 일반적으로 다음과 같은 자질이 판매 실적에 긍정적인 영향을 미치고 있습니다.

  1. 간결성(Brevity)
  2. 준비성(Preparedness)
  3. 청취력(Listening)
  4. 자신감(Confidence)
  5. 코칭 가능성(Coachability)
  6. 감성 지능(Emotional Intelligence)
  7. 투지, 기개(Grit)
  8. 낙관주의(Optimism)
  9. 동기 부여 적합성(Motivational Fit)

이러한 자질을 알면 이제 평가 후보자를 측정하기 위한 구조화된 접근 방식이 필요합니다. 각 자질을 분석하고 평가를 위한 질문, 그리고 무엇을 찾아야 하는지에 대해 이야기해 보겠습니다.

1. 간결성(Brevity)

훌륭한 커뮤니케이터가 되는 것은 성공적인 영업을 위한 열쇠이며 그것은 간결성을 의미합니다. 누구나 목적 없이 길게 말할 수 있지만 최고의 커뮤니케이터는 간단하고 단순하게 설명합니다. 듣는 사람이 들어야 할 내용만 드러내고 불필요한 정보는 생략합니다. 간결성을 평가하려면 다음을 고려해 보세요.

당신이 잘 아는 것은 무엇인가요? 내가 그것에 대해 전혀 모른다고 가정하고 설명해 주세요.

비전문가의 용어로 무언가를 설명할 수 없는 것은 지식의 저주라고 합니다. 일반인의 관점을 이해하고 설명을 단순화할 수 있는 후보자를 찾아보세요.

당신에 대해서 소개해 주세요.

질문을 받은 후보자는 장황하지 않고 이해할 수 있도록 자신의 이미지를 전달할 수 있나요? 이 질문은 종종 인터뷰 도중의 스몰 토크(Small Talk – “날씨가 정말 좋아요!”와 같은)로 사용되곤 합니다. 헛되이 사용하지 마세요.

2. 준비성(Preparedness)

집요하게 준비하는 영업사원은 잠재 고객으로부터 엄청난 신뢰를 얻습니다. 영업사원이 개인의 능력으로 잠재 고객과 연결하는 데 아무리 능숙하더라도 준비된 자세로 잠재 고객을 놀라게 하는 영업사원을 이길 수 없습니다. 다음을 고려하세요.

고객에게 가치를 제공하는 방법은 무엇인가요?

만약 영업사원 후보자의 피 속에 준비성이 흐르고 있다고 느낀다면 그는 이미 당신과 당신 회사에 대해 많은 조사를 한 것입니다. 과도한 조사는 필요하지 않습니다. 하지만 전혀 조사를 하지 않은 후보자라면 거절하는 게 좋습니다. 업무에 적합하지 않거나 직업을 충분히 원하지 않을 가능성이 있습니다.

영업 방식에 대한 전반적인 이해에 대해 말씀해 주시겠어요?

준비한다는 것은 주제에 대해 “충분히 안다”라고 가정하지 않는 것을 의미합니다. 영업은 영업을 하지 않는 사람들이 많이 알고 있다고 생각하기 쉬운 토픽입니다. 후보자가 어떤 조사를 했는지에 대한 징후를 찾고 고정관념을 뛰어넘는 영업에 대한 이해를 가져야 합니다.

3. 청취력(Listening)

성공적인 영업사원은 듣고, 깊은 질문을 하고, 새로운 정보를 즉석에서 합성하는 방법을 알고 있습니다. 좋은 청취력을 습득하는 가장 좋은 방법은 인터뷰를 통해 주제를 파악하는 것이지만 도움이 될 수 있는 몇 가지 질문은 다음과 같습니다.

잘못된 커뮤니케이션으로 문제를 만들었던 경험에 대해 말씀해 주세요. 잘못된 커뮤니케이션을 어떻게 발견하고 어떻게 해결했나요?

경청하고 질문하지 않고는 잘못된 커뮤니케이션을 발견할 수 없습니다. 효과적인 커뮤니케이션은 관점을 이해하는 데 뿌리를 두고 있습니다.

최근에 큰 의견 충돌이 있었던 때는 언제인가요? 그 문제를 어떻게 해결했나요?

영업 프로세스에서 의견 불일치는 항상 발생하며 의견을 반대하는 형태로 나타납니다. 보통 올바른 방식으로 설명되지 않았기 때문에 반대 의견이 나타나게 되는데요. 질문을 받은 후보자가 상호 이해를 위해 경청하고 종합하여 커뮤니케이션을 할 수 있는지 확인하세요.

4. 자신감(Confidence)

자신감 있는 영업사원은 회사의 신뢰를 얻고 원하는 것을 요청하는 것을 두려워하지 않습니다. 자신감은 건방짐과 혼동될 수 있기 때문에 측정하기 까다로울 수 있습니다. 이 자질은 인터뷰 내내 식별할 수 있지만 도움을 주는 몇 가지 질문이 있습니다.

최근에 리스크가 큰 일을 해야 했던 때를 말씀해 주세요. 어떤 일이었고 어떻게 반응했나요?

리스크에 대한 회피는 자신감이 낮다는 신호일 수 있습니다. 해당 리스크에 대한 합리적인 평가, 리스크에도 불구하고 조치를 취하는 객관적인 결정 및 전략적 접근 방식을 찾아보세요.

당신이 이 일에 적합한 사람인 이유는 무엇인가요?

이 질문은 질문을 받은 후보자가 당신에게 자신을 팔도록 강요합니다. 그들의 즉각적인 반응에 세심한 주의를 기울이세요. 주저 없이 대답하기 시작하나요? 아니면 순간적으로 당황하나요? 이것은 자신감이 부족하다는 신호일 수 있습니다.

5. 코칭 가능성(Coachability)

코칭이 가능한 사람들은 항상 개선을 모색하며 회사 전략에 맞춰 업무 및 인사 조정을 해야 할 때 마찰을 덜 만듭니다. 영업 경험이 없는 사람들은 코칭이 더 용이하지만, 어떤 사람이 특히 코칭을 잘 받아들이는지 알아내기 위해 물어볼 수 있는 질문이 있습니다.

만약 경쟁하며 일해야 한다면 어떻게 자신을 이길 것인가요?

후보자는 얼마나 쉽게 답을 내놓았나요? 사고 과정은 무엇인가요? 코칭 가능성에는 자기 인식과 자신의 결점을 인정하는 열린 마음이 필요합니다. 코치를 받을 수 있으려면 자신이 개선할 수 있음을 스스로 인식해야 합니다.

당신의 인생을 바꾼 조언 하나를 말씀해 주세요.

대답을 생각하는 데 1초 이상이 걸리더라도 걱정하지 마세요. 찾고자 하는 것은 ‘왜’에 대한 예리한 이해입니다. 가장 코칭을 잘 받는 사람들은 무엇을 하라고 지시받기 위해 조언을 따르는 것이 아니라 그 조언이 자신의 인생을 더 좋게 만드는 ‘이유’를 깊이 이해하고 있기 때문에 조언을 받아들입니다.

6. 감성 지능(Emotional Intelligence)

감성 지능은 사람들이 개인적인 차원에서 연결되도록 돕는 것을 말합니다. 감성 지능이 뛰어난 영업사원은 공감만으로도 관계와 신뢰를 구축할 수 있습니다.

당신의 친구들은 당신을 어떻게 묘사할까요? 그리고 낯선 사람들은 당신을 어떻게 묘사할까요? 차이가 있나요? 그 이유는 무엇인가요?

감성 지능의 일부는 다른 사람들이 자신을 어떻게 인식하는지 이해하는 것입니다. 이러한 인상이 무엇인지는 중요하지 않습니다. 후보자가 통찰력 있고 자각할 수 있는지를 찾아보세요.

당신은 교통 체증 속에 있고 누군가 갓길을 운전하는 것을 봅니다. 당신의 반응은 무엇인가요?

후보자는 갓길을 운전하는 사람을 얼간이라고 생각하나요? 아니면 다른 상황이 있을 수 있다고 생각하나요? 우리가 어떤 일을 잘못할 때 그것은 우리의 상황에 대한 맥락 때문입니다. 다른 사람들이 뭔가 잘못했을 때 우리는 그것이 성격상의 결함 때문이라고 가정합니다. 이를 근본적 귀인 오류라고 합니다. 후보자가 다른 사람의 입장이 되어볼 수 있는 마음가짐을 갖는지 확인하세요.

7. 근성, 투지, 기개(Grit)

영업은 특히 신입 레벨에서 쉽지 않습니다. 당신은 영업에 성공하기 위해 추가적인 시간을 들이는 근성 있는 후보자를 원할 것입니다. 다음은 근성을 평가하는 몇 가지 질문입니다.

역경을 이겨내고 꿈을 현실로 만든 마지막 때가 언제였나요?

투지 있는 사람들은 강도 높은 업무를 한다는 생각에 단념하지 않습니다. 원하는 것을 위해 열심히 일하는 것을 두려워하지 않는 사람들을 찾으세요.

실망 또는 좌절을 느낄 때 어떻게 행동하나요?

실패는 투지 있는 사람들을 단념시키지 않습니다. 그들은 빠르게 실패하고, 배우고, 조정하고, 움직입니다. 훌륭한 대답은 감정적인 좌절보다는 배운 교훈을 강조할 것입니다.

8. 낙관주의(Optimism)

행복한 직원은 12% 더 생산적이고 37% 더 많은 매출을 창출합니다. 낙관주의가 가져오는 긍정적인 태도는 전염성이 있습니다. 후보자의 낙관주의를 평가할 때 다음 사항을 고려해 보세요.

지난 직장에서 겪었던 최악의 상황에 대해 말해주세요.

낙관론자들은 문제를 설명하고 해결책과 배운 내용으로 빠르게 이동하는 경향이 있습니다. 비관론자들은 대부분의 시간을 상황의 고통에 뒹굴며 보내는 경향이 있습니다.

당신은 어려운 사람들을 어떻게 대하나요?

낙관론자들은 부정적인 부분은 일시적인 것으로 보고 불편한 관계를 개선하기 위해 노력해야 한다고 믿는 경향이 있습니다. 비관론자들은 부정적인 것을 영구적인 것으로 보고 어려운 사람들은 바꿀 수 없다고 믿는 경향이 있으며 커뮤니케이션을 완전히 피할 것입니다.

9. 동기 부여 적합성(Motivational Fit)

투지 넘치는 사람은 하루를 헤쳐나갈 방법을 찾지만 동기 부여가 잘 되는 사람은 열정만으로 하루를 헤쳐나갈 것입니다. 일반적으로 영업사원은 돈과 경쟁에 관심이 있지만 그 이상의 것에 관심이 있을 수 있습니다. 다음 질문은 동기 부여 적합성을 판단할 수 있는 요인들을 파악하는 데 도움이 됩니다.

당신이 가졌던 직업 중 가장 좋았던 것은 무엇인가요? 당신은 그것의 어떤 점이 좋았나요? 마음에 안 드는 점이 있었나요?

후보자가 가장 좋아하는 직업에 대해 좋아했던 것과 그들이 수행하게 될 업무 사이의 유사점을 찾으세요. 후보자가 성공할 것이라고 믿을 만큼 충분한 유사점이 있나요?

지난 직장에서 상사 또는 매니저와의 업무 경험을 묘사해 주세요. 함께 일하면서 어떤 점이 좋았습니까? 그리고 어떤 점을 원하지 않나요?

다양한 스타일의 매니지먼트가 있습니다. 어떤 사람들은 직접적인 관리 방식이 필요한 반면, 어떤 사람은 스스로 할 때가 더 성공적입니다. 후보자가 회사의 매니지먼트 스타일과 얼마나 일치하는지 평가합니다.


결론:

영업 인재를 발굴하는 능력을 향상시키려면 직감을 믿는 방식에서 객관적인 방식으로 전환하는 것이 큰 첫 번째 단계입니다. 측정할 수 없는 것을 관리할 수 없기 때문입니다. 그다음 단계는 접근 방식을 완전히 커스터마이징하는 것입니다. 위에서 이야기한 자질은 업계 전반의 영업 성공과 관련이 있습니다.


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Source: https://www.hiresmarter.ai/interview-questions-for-sales-rookies/

본 포스팅은 먼치스킬 팀이 hiresmarter 기사를 번역 및 일부 재해석한 것입니다

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